浅议企业绩效考核误区
在学习了时代光华管理学院的课程之后，发现对绩效管理的控制有很多学问，由于其涉及面广，与员工利益、士气联系紧密，某一方面出现失误都会形成较多的不满。而许多企业往往在考核的时候出现管理的盲点的误区，这使得绩效管理没有发挥出其应有的效用全国癫痫治疗中心。经过总结，时代光华小编对企业绩效考核容易出现的误区做了整理，以供参考：
1、高层管理岗位不参加考评
许多企业只注重对中层或基层员工进行考核，对企业高层管理人员则不予考核。这是一种落后的观念。在企业中进行企业管理培训时，由于高层管理人员掌握更多的资源，他们的绩效表现，对企业的整体绩效产生更大的癫痫病治疗的药物影响。绩效考核已经不是单纯对员工的过去进行评估，而是对整个公司战略的指导，并发现问题、改善管理。因此，企业不但要考核高层管理岗位，而且应当把中、高层管理者的考评当作绩效考核工作的重中之重。
2、绩效管理的目的是扣减绩效工资
绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。从这个意义上来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的开源功能，而并非克扣员工工资而带来的&ldq甘肃癫痫病医院治癫痫uo;节流作用。
儿童癫痫病的治疗3、关键绩效指标确立错误
关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系克隆过来。这就为企业绩效管理种下了苦种，以后结出来的必然是苦果。在系统的武汉治疗癫痫病的医院学习了时吉林癫痫病专科医院代光华管理课程之后，发现要保证关键指标与年度规划保持哈市主治癫痫病医院一致。要保证员工对关键绩效指标的治疗癫痫病医院哪家比较好认同。关键绩效指标不是定下来了，压下去，就会达到效果。说到底，指标是一个行为导向的工具。要真正产生行为导向的意义，就必须使员工对指标理解和认同。适当地让员工参与关键绩效指常见癫痫的发作症状有哪些标制定过程，会增加员工对关键指标体系的认同度。
4、过分地追求全面的指标体系
有些企业为了不遗漏工作，把所有的工作尽可能多的指标都罗列出来，并进行考核或评价。但是这么做，往往事与愿违。指标多了，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。
因此，企业在制定指标体系时不可过分地追求全面，应依据20/80原则，对重要的、并且少量的指标进行考核或评价，抓住重点，实现真正的对关键绩效指标的考核。一般情况下，一个岗位最多不要超过8个指标，每个指标的权重不要小于5%.在大多数企业里，指标不超过5个，每个指标权重不小于10%，可能更具有可操作性。
5、滥用量化管理
在参加了杭州公开课的学习之后，很多企业都下了很大力气来量化各岗位的工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效管理指标体系来。
对员工进行绩效管理，绝对，甚至得出的结果没有真实反映实际情况。
6、考核之后无作为
一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工程。考评结果西哪家医院癫的战略决策提供河北看癫痫病专科医院更好的指导。这样的考评，企业花费了大量资源却没有起到实质性的作用。
相关课程：
《绩效管理与考核》
《运营绩效管理》
《向绩效管理要绩效》
